桂林互联网研发岗位 互联网运营有哪些职位

随着科技的不断进步，网络时代越来越发达，现在我们每个人基本都离不开互联网，离不开网络，然而，虽然每天我们都在上网，但很多人都不了解互联网到底什么东西，相信很多人都十分好奇互联网的运营工作和原理，那互联网到底是以什么形式存在的呢？互联网的岗位和工作流程都有哪些呢？下面，让给我们以桂林互联网研发岗位为例，一起来看看吧！

一.桂林互联网研发岗位

（一）工作内容

独立开发网页应用服务, 参与网站开发 工作, 优化网站；根据需求，完成模块分析、设计、开发任务；为平面设计工程师提供技术支持。

（二）职业要求

1.教育培训：计算机或相关专业，大专及以上学历。2.工作经验：深入理解面向对象的程序设计思想；了解网站整体构架设计和网站项目开发 的流程；熟悉JavaScript、Ajax、XML、CSS及PHP等Web开发技术；熟悉MySQL/SQL Server或oracle数据库；熟悉Linux环境开发经验，具备Linux系统常识；熟悉代码编写规范；具有较强的逻辑思维能力、独立工作能力和良好团队精神，能很快适应新的环境，自学能力强。

（三）薪资行情

互联网软件开发工程师的月薪一般在3-9元。互联网公司中，软件开发部门的付薪水平明显高于其他部门。软件开发部门高级工程师月固定现金收入约84元，月总现金收入(含奖金)可达到94元。对于互联网软件开发工程师，学历水平对于薪酬影响很大，薪酬随学历增高而有着明显的涨幅。例如，在北京，拥有博士学历的互联网软件开发工程师的工资比研究生高出3%~4%。而且，持有计算机等级证书的在工资上也有很大优势。职业发展路径互联网软件开发工程师一般就职于互联网公司，从事网站应用服务开发和优化等工作，一般有以下三种发展路径：

路径一：走专业道路，可从初级开发人员成长为技术专家，如高级软件工程师、高级开发人员、网站架构设计师等。要成为高级开发人员，有两个方面的知识是必须具备的，一个是专业知识，包括对开发平台/工具的了解，对开发流程的理解和使用（软件工程）；另外一个方面就是对客户的商业流程的了解；

路径二：待积累经验后，可发展成为管理型人才，如产品研发经理。产品研发是二十一世纪企业竞争的主战场。产品研发经理必须面向市场，面向客户，迅速的满足客户的需求，为公司获得核心的竞争力。所以该职业具有很大的发展空间和挑战性；

路径三：可以走网站运营路线，发展成为网站运营经理。互联网软件开发工程师从事网站运营管理的优势在于他们对网站知识有系统的了解，能够结合运营情况对网站建设给出指导性的建议。

二.互联网运营有哪些职位

（一）用户运营

互联网运营的主体是广大的互联网企业，而互联网企业主要的服务对象就是互联网企业客户，解决用户的问题、满足用户的合理诉求等。

（二）内容运营

互联网的内容运营，主要是帮助互联网运营提高内容上的支持，诸如创意文案、公关文章、发展规划报告等等。

（三）社区运营

互联网虽然是一个非常宽泛、没有实际界限的虚拟世界，但实际上互联网也是有社区模块的，而这些社区也需要有人进行管理和维护。

（四）市场运营

互联网的市场运营，有点类似于现实中业务销售，主要的责任是帮助企业推广产品和服务。

（五）产品运营

产品运营是互联网运营中比较“有技术含量”的工作岗位，大致的岗位职责就是开发互联网产品，不断地创造新的产品。

（六）内部运营

互联网的内部运营，主要是针对企业内部的运营管理，为了提高企业工作效率，很多企业都会设立专门的内部运营中心，统筹和协调各部门合作。

三.互联网研发岗位难度

（一）筛选简历耗时巨大       

在招聘开发人员过程中，48%的HR平均在每个岗位上需要筛选20-30份简历，8%的HR需要筛选50份以上的简历。而另一方面，46%的HR在筛选每份程序员的简历上平均花费3分钟，19%的HR平均花费10分钟。同时，60%的HR认为公司目前采用的简历筛选方式效果一般般。

（二）笔试效果一般     

在招聘开发人员的过程中，84%的招聘都会设置笔试环节，但是超过一半（55%）的HR认为笔试的效果一般，同时还有11% 的HR认为笔试效果不好

（三）面试效率低 

 51%的HR面试需花费30分钟以上，41%的HR需花费60分钟以上，8% 的HR花费高达90分钟以上，面试上花费的时间可以说是相当多了。时间就是金钱，花这么多时间来面试，公司的面试成本居高不下。

（四）试用期满意度不高    

经过统计，26%的应聘者实际工作能力和面试评估匹配度达不到60%，也就是说将近三分一的应聘者不合格。

（五）最大问题：HR不懂技术，公平客观评估难  

通过调查问卷，我们可以发现，这5大问题普遍存在于互联网公司招聘开发人员的过程中。然而，即使是知道问题的存在，想解决也不是一件容易的事。那么我们有什么好的解决方案呢？

1、简化简历的筛选       

一般来说，招聘开发人员有以下几个环节：发布职位获取简历→筛选简历→1轮笔试→2-3轮面试。我们不难发现，如果在筛选简历上花费太多的时间和精力，不但会延长整个招聘环节的流程，而且更重要的是无法集中精力筛选出真正符合要求的人员。那么首先我们需要做到缩短筛选简历的时间。在科技高度发达的今天，越来越多的人工智能可以帮助我们做一些机械化的工作。比如有些工具可以直接根据公司的需求自动进行过滤筛选，那么我们就可以利用这些工具，筛选简历，以达到省时高效地选出符合条件的开发人员。

2、改善笔试环节，提高笔试效果     

  从某种程度上来说，开发人员的简历只是个人信息、所掌握技能和过往经历的展示，并不能够客观的反映个人的实际操作水平。如何来判断个人的实际编程水平呢？一般公司都采用了笔试，但大部分公司采用的都是线下纸笔作答的形式。然而，这种形式往往带有很大的局限性，一来笔试题目数量和种类有限，公司内部技术人员也无法实时根据新兴技术来出题，二是纸上答题毕竟和敲键盘不同，手写出来的答案自然也难以真实地反映应聘者的开发水平。那么，在线对程序员的编码水平直接进行考核，那现今笔试无法真实反映应聘者开发水平的问题也就迎刃而解了。当然，在线测评也同样需要题库保持更新，紧跟时代发展的步伐才行。

3、提高进入试用期候选人的质量    

   大多数情况下，进入试用期的开发人员需要经过层层筛选，2-3轮的面试必不可少。复杂的面试流程也就意味着公司需要付出大量的人力、物力和财力。然而从调查结果来看，在高投入的情况下，公司获得的结果却不尽如人意。擅长编程的程序员一到面试就哑口无言、实际操作能力不强的程序员反而能够在面试官前侃侃而谈的例子并不少见，这也就导致了试用期满意度不高的问题。实际上，我们知道开发人员往往更注重——活跃的思维能力，实际的创新能力，优秀的编程能力。对于进入试用期候选人，要做到基于多维度笔试考核合格的基础上，注重实际的操作能力，直接筛选更加符合技术团队要求的人员。这样才能既有效减少面试时间和次数，又提高试用期的满意度。

4、帮助HR公平客观地评估应聘者的实际能力    

   毫无疑问，HR学习并掌握一项编程技能是十分困难的。这也正是为什么HR们认为最大的问题就是公平客观的评估。做到将开发人员的水平进行“量化”，自动生成一份能力水平分析报告，让不懂技术的HR们能够一目了然的了解开发人员水平，来减少与技术部门的对接、公平客观的筛选出让技术部门满意的人员十分重要。

好了，以上就是桂林互联网研发岗位的相关信息，有需要的朋友可以了解了解，希望能帮助到你们的选择。总而言之，互联网给予了我们很多的便利，源于背后工作人员的不懈努力和辛勤劳作。对此感兴趣的朋友也可以加入其行列中，实现个人的人生价值吧！

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